Modulul tematic 37

Asigurarea resurselor umane în C&D

Prevederea necesarului de personal, analiza profesiunilor şi a posturilor de muncă, recrutarea personalului, orientarea selecţiei şi pregătirea profesională

Dr. Anton Tabachiu

De-a lungul istoriei, civilizaţia a produs, menţinut şi cultivat, în proporţii diferite şi deci cu ponderi diferite, trei categorii de resurse: materiale, umane şi financiare.

Locul şi importanţa fiecărei categorii de resurse a depins de momentul dezvoltării istorice, de concepţiile social-politice, de dezvoltarea economică a societăţii, de tradiţii şi mentalităţi etc.

Trei coordonate ale acestor trei categorii de resurse ne reţin atenţia:

a) omul a fost întotdeauna resursa principală (resursele umane) chiar dacă, în anumite epoci istorice, rolul acesteia era diminuat sau subestimat datorită unor concepţii politice, sociale sau morale, alimentate de dispreţul pentru muncă şi faţă de aceia care o practică. Fără muncă şi deci fără cei care o prestează, însăşi existenţa societăţii omeneşti era de neconceput;

b) interdependenţa resurselor a fost întotdeauna esenţială, întrucât oricare dintre acestea, luată separat, devine fie inoperantă, în cazul resurselor umane, fie lipsită de obiect, în cazul resurselor materiale şi financiare;

c) într-o anumită măsură, fiecare dintre cele trei resurse a determinat ponderea celorlaltor două, fără de care nu putea exista şi nici nu se putea dezvolta.

Aceste categorii de resurse pot şi trebuie să facă obiectul unor preocupări "tehnice" individualizate, materializate în teorii, concepţii, surse, tehnici de obţinere, compartimente specializate etc., fără ca să se piardă vreun moment din vedere interdependenţa lor funciară.

In condiţiile societăţii moderne, abordarea sistematică a resurselor se sprijină pe viziunea sistemică între om-muncă-mediu, în care primele două componente coexistă şi relaţionează în anumite condiţii de mediu, în vederea realizării unor scopuri pragmatice, constituind sistemul psiho-socio-tehnic.

Fiecare dintre aceste trei componente ale sistemului este la rândul ei un sistem închis, pentru a-şi păstra individualitatea şi specificul şi, totodată, un sistem deschis, pentru a putea intra în relaţii cu celelalte două sisteme şi, pe această bază, a fiinţa şi funcţiona eficient.

Omul, principalul component al sistemului, constituie obiect şi, totodată, subiect al activităţii, indiferent de natura acesteia. Este obiect, pentru că el constituie scopul suprem şi final al oricărui element productiv. Este subiect, pentru că el este acela care "pune în mişcare" celelalte componente ale sistemului, în vederea asigurării propriei sale existenţe.

Operaţionalizarea sistemului resurselor umane necesită parcurgerea a trei etape, şi anume:

1. asigurarea resurselor umane;

2. dezvoltarea şi utilizarea raţională a resurselor umane;

3. evaluarea performanţelor resurselor umane.

Din cadrul primei etape fac parte următoarele activităţi: prevederea necesarului de personal, analiza profesiunilor şi a posturilor de muncă, recrutarea personalului, orientarea, selecţia şi pregătirea profesională.

Activităţile incluse în această etapă constituie premisele necesare pentru celelalte două etape. Fără asigurarea acestor premise, desfăşurarea etapelor următoare este periclitată, fiind serios stânjenită de lipsa unei perspective şi a unui suport metodologic în managementul resurselor umane.

a) Prevederea necesarului de personal de cercetare se face pe baza prognozelor dezvoltării curente şi de perspectivă a institutului respectiv.

In elaborarea prognozelor privind necesarul de personal trebuie să se ţină seama de mai mulţi factori:

- stadiul actual al dezvoltării institutului şi perspectivele (restructurare, restrângere etc.) sale;

- direcţiile de dezvoltare ale economiei naţionale şi cerinţele de susţinere ale acesteia prin studii, cercetări ştiinţifice, proiecte, avize etc.;

- tendinţele progresului ştiinţific şi tehnic pe plan mondial;

- posibilităţile de racordare la cercetările şi tehnologiile din alte ţări, prin contracte de colaborare;

- structura învăţământului universitar autohton, ca una dintre sursele importante de recrutare a cadrelor de specialitate.

In dimensionarea necesarului de personal se va ţine seama de perspectivele institutului, în funcţie de factorii amintiţi mai sus, precum şi de descompletările prilejuite de pensionări pentru limita de vârstă, pierderile naturale posibile (decese), precum şi indisponibilizări temporare datorate bolilor şi accidentelor de muncă, concediilor de boală, de lehuzie etc.; de asemenea, de plecările în străinătate pentru stagii sau angajări.

Odată cunoscute perspectivele şi dimensiunile resurselor umane necesare pentru o perioadă previzibilă de timp, se vor stabili şi sursele de recrutare a personalului, care pot fi sigure sau aleatorii.

Sursele sigure de recrutare a forţei de muncă calificate sunt oferite de sistemul de pregătire profesională (de stat şi particular), constituit din şcolile de profil. Aceste surse au avantajul că oferă mai multă siguranţă, angajările putând fi stabilite pe bază contractuală încă înainte de terminarea pregătirii profesionale. Dezavantajul constă în faptul că nu poate oferi forţa de muncă în cazul unor cerinţe neprevăzute, precum şi lipsa de experienţă practică, necesitatea unei formări post-universitare pentru obţinerea deprinderilor necesare în cercetarea reală.

Sursele aleatorii reprezintă piaţa forţei de muncă, precum şi foştii salariaţi care, din diferite motive, au întrerupt activitatea în institut pentru perioade variabile de timp (concedii sau pensionări medicale, îngrijirea copiilor mici etc.). De asemenea, specialişti cu experienţă proveniţi din alte activităţi din economie (remarcând, totuşi, că o activitate îndelungată în producţie sau în exploatare formează un anumit gen de rutinare, care blochează obţinerea ulterioară a unor rezultate bune în cercetare).

Dezavantajul acestei surse constă în gradul de incertitudine privind disponibilităţile ei faţă de necesităţile institutului de cercetări respectiv şi, mai ales, că este supusă fluctuaţiilor determinate de cerere şi ofertă.

Avantajul constă în aceea că se poate recurge la aceste surse în caz de urgenţă.

Studiile de prognoză privind necesarul de personal, precum şi sursele potenţiale de forţe de muncă, stau la baza elaborării planurilor privind asigurarea resurselor umane necesare institutului de cercetări, pentru o perioadă determinată de timp.

Aceste planuri fac parte integrantă din balanţa de resurse pe care orice institut de cercetare trebuie să o posede, dacă doreşte să fie ferit de surprize neplăcute în activitatea sa.

b. Analiza profesiunilor are ca scop stabilirea cerinţelor diferitelor profesiuni faţă de persoanele care le vor practica ulterior. Cunoaşterea cerinţelor profesionale are menirea să pună la dispoziţia factorilor interesaţi setul de informaţii necesare orientării şi pregătirii profesionale.

Această acţiune se întreprinde de către echipe complexe, formate din psihologi, sociologi, specialişti care cunosc şi practică profesiunea respectivă, medici igienişti, economişti care, cu ajutorul metodei analizei profesiunilor, studiază două categorii de factori:

- caracteristicile generale privind cunoaşterea şi practicarea profesiunii analizate;

- recomandări şi restricţii de natură psihologică privind practicarea profesiunii.

Rezultatele acestei analize a profesiunilor se concretizează în monografii profesionale, care constituie instrument de cunoaştere a cerinţelor diferitelor profesiuni faţă de cei care le practică. Asemenea monografii profesionale au fost elaborate de către Ministerul Invăţământului împreună cu Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, pentru majoritatea profesiunilor grupate pe ramuri ale economiei naţionale. De asemenea este elaborată o astfel de monografie pentru profesiunea de manager (A.Tabachiu). Pentru activităţile de cercetare ştiinţifică sunt de menţionat lucrările Acad. Prof. Alexandru Roşca şi Mihaela Roco.

c. Analiza posturilor de muncă este o acţiune premergătoare selecţiei profesionale, având ca scop cunoaşterea cerinţelor tuturor locurilor de muncă din cadrul institutului.

Această acţiune se realizează de către colective constituite din şefii direcţi ai posturilor respective, un reprezentant al compartimentului de personal şi al compartimentului de organizare a muncii, folosind ca metode "job analysis" şi "job description" (analiza şi descrierea postului).

Pe baza acestei analize se elaborează fişa postului, care este necesară nu numai la activităţile de selecţie profesională, ci şi în cele specifice managementului general, ca de pildă: repartizarea sarcinilor de muncă şi controlul îndeplinirii acestora, aprecierea, salarizarea şi promovarea personalului etc.

Spre deosebire de monografia profesională, care cuprinde cerinţele profesiunii analizate ce se poate practica în diferite posturi de muncă, fişa cerinţelor posturilor cuprinde ansamblul recomandărilor şi restricţiilor, atât profesionale cât şi de altă natură, specifice pentru un anumit loc de muncă.

Fişa cerinţelor postului poate fi mai analitică sau mai sintetică, în funcţie de importanţa care i se acordă respectivului loc de muncă în cadrul institutului. In mod obligatoriu, ea trebuie să cuprindă însă următoarele părţi:

- denumirea postului, locul acestuia în organigrama institutului şi relaţiile sale ierarhice şi de colaborare;

- descrierea amănunţită a tuturor atribuţiilor şi responsabilităţilor care revin titularului de post;

- mijloacele (aparatură, echipamente, materiale etc.) aflate în gestiunea titularului de post;

- calităţile profesionale şi stagiul cerut de postul respectiv;

- drepturile şi obligaţiile titularului de post în cadrul institutului şi în exteriorul acestuia.

Atât la angajarea personalului de cercetare şi a celui auxiliar cercetării, cât şi la schimbarea postului de muncă sau a colectivului de cercetare, şeful direct poartă o discuţie cu titularul postului, pe baza fişei cerinţelor postului, stabilind în mod concret ce are de făcut acesta, la ce termene, care sunt criteriile de apreciere a muncii etc., putând încheia şi o minută scrisă cu toate aceste prevederi.

d. Recrutarea personalului necesită, în prelabil, existenţa unor surse de recrutare şi un personal calificat în problemele relaţiilor umane (psihologi, asistenţi sociali, sociologi).

In economia de piaţă, dispărând sistemul repartizărilor forţei de muncă calificate, fiecare institut trebuie să-şi identifice singur sursele de recrutare şi să acţioneze la timp şi competent pentru asigurarea resurselor umane necesare.

Din acest motiv, se impune existenţa unui personal specializat în problemele relaţiilor umane, în cadrul compartimentului de personal, care să ştie unde, când şi cum să acţioneze pentru identificarea şi atragerea specialiştilor celor mai buni, necesari institutului de cercetări.

Aceste adevărate antene ale institutului vor trebui să ţină permanent legătura atât cu instituţiile de învăţământ de profil (sursele stabile de recrutare), cât şi cu piaţa forţei de muncă (sursele aleatorii de recrutare), să colaboreze deci cu conducerile sistemului universitar, precum şi cu cele ale direcţiilor de muncă şi protecţie socială (lucru mai puţin valabil pentru specialişti buni de înaltă calificare) , cu societăţile comerciale.

De asemenea, sunt utile contactele cu agenţiile de publicitate pentru a putea identifica eventualii solicitatori de posturi de muncă, în cercetare, înaintea publicării anunţurilor, pentru a preîntâmpina, în cazul unor specialităţi deficitare pe piaţa forţei de muncă, angajarea acestora de către alte institute de cercetări.

Specialiştii din cadrul compartimentului de personal al institutelor de cercetări, în problemele de recrutare a forţei de muncă, trebuie să acţioneze nu doar atunci când devin vacante unele locuri de muncă, ci, cunoscând dinamica mişcării personalului, pe o perioadă de timp previzibilă, să se intereseze pe parcursul pregătirii universitare, în ultimii ani de studiu, discutând cu cadrele didactice şi studenţii merituoşi, determinându-i pe aceştia din urmă să opteze pentru angajarea la institutul ai cărui emisari sunt.

Astfel, recrutarea forţei de mună devine, dintr-un simplu act administrativ, un proces relaţional între un institut de cercetări şi public, în care îşi au locul tehnicile de sondare, propagandă şi influenţenţare a opiniilor, pe care trebuie să le cunoască şi să le folosească cu competenţă persoanele însărcinate cu asemenea atribuţii din cadrul compartimentului de personal al institutului.

Ca în orice acţiune promoţională, munca acestor specialişti va fi mult uşurată în măsura în care institutul de cercetări pe care îl servesc este bine cunoscut, şi-a dobândit un anumit prestigiu în societate, prin rezultatele obţinute în cercetare, şi, nu în ultimul rând, prin salariile pe care le poate oferi personalului propriu.

În condiţiile economiei de piaţă, recrutarea personalului - şi în special a celui de înaltă calificare - formează obiectul de activitate al unor firme specializate de consultanţă. Acestea deţin bănci de date cu personal de diferite specialităţi, putând oferi răspunsuri rapide la solicitări; totodată, ele asigură confidenţialitatea asupra intenţiilor firmelor care caută să-şi extindă activitatea în noi direcţii.

e. Orientarea profesională este o activitate de îndrumare, în general a persoanelor de vârstă tânără, în vederea alegerii profesiunii, în funcţie de gradul de concordanţă dintre cerinţele profesiunilor şi caracteristicile psihofiziologice ale celor îndrumaţi.

Această activitate se deosebeşte de orientarea şcolară, care o precede, se desfăşoară de către cadrele didactice, având drept criterii, insuficient predictive, performanţele obţinute la diferite obiecte de studiu.

Atât orientarea şcolară, cât şi cea profesională, urmăresc să diminueze influenţele unor factori aleatori sau ale hazardului într-o asemenea împrejurare deosebit de importantă, cu repercusiuni pentru întreaga viaţă a omului, cum este cea a opţiunilor profesionale.

In economia de piaţă, orientarea profesională este eliberată de contingentări, ea devenind într-adevăr un sprijin dat de stat, instituţiile particulare de profil sau de către sindicate, tinerilor şi părinţilor acestora, în vederea adoptării celor mai favorabile opţiuni, de către persoanele în cauză.

In activitatea de orientare profesională trebuie avute în vedere câteva criterii.

Un criteriu prioritar este cel al direcţiilor de dezvoltare a cercetării ştiinţifice în funcţie de tendinţele progresului ştiinţific şi tehnic, şi al priorităţilor economice ale societăţii, care pot oferi un grad mai mare de încredere privind cererea de specialişti şi stabilitatea posturilor de muncă.

Un alt criteriu al orientării profesionale îl constituie cerinţele diferitelor profesiuni faţă de persoanele care le vor practica. Aceste cerinţe sunt puse în evidenţă prin analiza profesiunilor şi sunt prevăzute în monografiile profesiunilor respective.

Al treilea criteriu este cel referitor la potenţialităţile psihofiziologice ale persoanelor care fac obiectul orientării profesionale. şi, în sfârşit, dar nu în ultimul rând, dorinţele celor în cauză.

Pentru a se putea realiza acordul între cerinţele profesionale şi posibilităţile individuale, sunt necesare trei condiţii:

- existenţa instrumentului de cunoaştere a cerinţelor profesionale, adică a monografiilor profesionale;

- existenţa unor specialişti care să efectueze această acţiune (psihologi, sociologi, asistenţi sociali);

- existenţa unor mijloace materiale, concretizate în laboratoare de orientare profesională, înzestrate cu aparatele şi testele necesare investigaţiilor psihologice.

Metodele folosite în activitatea de orientare profesională sunt, în principal, întâlnirile organizate între studenţi şi specialişti din institutele de cercetare, vizitele în cadrul acestor institute şi folosirea mass-media.

Orientarea profesională mai are şi o altă accepţiune, aceea de repartizare pe post după încheierea acţiunii de selecţie profesională pentru mai multe posturi vacante, identice ca profil, dar diferite sub aspectul exigenţelor profesionale sau a condiţiilor de muncă.

In funcţie de pregătire, aptitudini şi înclinaţii personale, orientarea profesională poate contribui la îndrumarea absolvenţilor de învăţământ superior spre acele domenii de activitate (cercetare, proiectare, exploatare etc.) în care pot obţine performanţe superioare şi satisfacţii deosebite.

f. Selecţia profesională este activitatea prin care se aleg, dintre persoanele pregătite profesional, acelea care demonstrează un grad mai mare de concordanţă între cerinţele posturilor de muncă vacante, existente la un moment dat în institutul de cercetare, şi calităţile personale.

In condiţiile economiei de piaţă,selecţia profesională devine filtrul principal menit să asigure resursele umane calificate necesare şi să oprescă intrarea în institutele de cercetări a persoanelor slab pregătite.

Economia de piaţă creează condiţiile unei mai bune selecţii a valorilor profesionale prin existenţa pieţei forţei de muncă, care facilitează aplicarea unui principiu de bază al selecţiei profesionale: mai mulţi candidaţi pentru un loc de muncă vacant.

Pentru selecţia profesională se poate apela atât la surse interne cât şi la surse externe. Sursele interne ale selecţiei profesionale oferă câteva avantaje:

- persoanele promovabile sunt bine cunoscute într-o activitate anterioară;

- persoanele promovate cunosc institutul şi au nevoie de un timp mai scurt de formare profesională pe post;

- dezvoltă motivaţia personalului pentru "lucrul bine făcut", care poate să faciliteze realizarea unei cariere profesionale.

În acelaşi timp, limitarea excesivă la sursele interne poate conduce la o anumită suficienţă, la izolare ştiinţifică, la ceea ce în biologie este hemofilia: o anumită degradare funcţională. Apelarea şi la sursele externe permite infuzie de idei şi metodologii noi, lărgirea de experienţă, deschidere spre pluridisciplinaritate.

Criteriile selecţiei profesionale sunt: numărul de posturi vacante, cerinţele posturilor de muncă vacante, prevăzute în fişa cerinţelor postului, calităţile solicitatorilor şi preferinţele acestora pentru un anumit post vacant.

Formele de selecţie profesională sunt: examenul şi concursul (atunci când numărul solicitanţilor este foarte mare). Dacă postul vacant implică abilităţi operaţionale deosebite, după promovarea examenului sau a concursului, se poate face angajarea de probă, pe o perioadă determinată de timp, după care, în cazul unor rezultate bune, se poate face definitivarea.

Metodele de selecţie profesională sunt: probele de cunoştinţe profesionale, testarea psihologică şi proba de lucru în laborator (acolo unde este cazul).

g. Pregătirea profesională este activitatea de bază prin care se asigură forţa de muncă calificată, necesară economiei naţionale şi, deci, fiecărei societăţi şi instituţii în parte.

Pentru a fi completă şi eficace, pregătirea profesională trebuie să realizeze trei obiective: instruirea teoretică, formarea unor deprinderi practice de muncă şi dezvoltarea motivaţiei pentru muncă, în general, şi pentru profesiunea pentru care se face pregătirea, în mod deosebit.

Pentru îndeplinirea acestor deziderate (obiective), pregătirea profesională trebuie să se facă în sistemul alternativ, adică cu ore-clasă consacrate instruirii teoretice şi ore de laborator şi activităţi practice în institute de cercetare, pentru formarea abilităţilor necesare şi dezvoltarea motivaţiei pentru activitatea de cercetare ştiinţifică.

Formarea deprinderilor şi a abilităţilor pentru munca de cercetare ştiinţifică necesită asigurarea unor condiţii şi parcurgerea câtorva etape care trebuie cunoscute şi bine stăpânite de către persoanele care se ocupă de instruirea practică a studenţilor. In această privinţă, instruirea prealabilă a educatorilor trebuie să fie asigurată de cadre de cercetare cu experienţă, în colaborare cu psihologi, şi urmărită îndeaproape de către manageri.

Înapoi module tematice Înapoi resurse umane Înapoi