Modulul tematic 39

Evaluarea performanţelor umane în C&D

Dr. Anton Tabachiu

In orice activitate, pentru ca rezultatele să fie determinate, comparate cu scopurile propuse, evaluate şi luate în considerare în vederea aprecierii şi promovării personalului, trebuie să intervină evaluarea performanţelor şi a competenţelor.

Evaluarea performanţelor constă în identificarea acelei părţi din rezultatele obţinute de o colectivitate, ca urmare a desfăşurării unei anumite activităţi, care se datoreşte muncii depuse de o persoană, conform atribuţiilor ce-i revin prin fişa cerinţelor postului ocupat.

In orice evaluare a performanţelor există o parte cantitativă (măsurabilă) şi una calitativă, care este mai greu de comensurat, dar nu mai puţin importantă, cum ar fi: modul de lucru, calităţile estetice ale produsului, valoarea lui socială, încărcătura afectivă etc.

Evaluarea performanţelor nu se confundă cu analiza muncii. Analiza muncii priveşte rezultatele obţinute de un colectiv de muncă, într-o perioadă de timp determinată, în conformitate cu standardele stabilite (cantitative şi calitative).

Analiza muncii are deci un caracter global, în care se includ atât factorii umani cât şi cei materiali şi financiari care au concurat la obţinerea anumitor rezultate.

Evaluarea performanţelor are ca scop determinarea aportului efectiv al oamenilor, are caracter analitic şi include, pe lângă aspectele profesionale, şi aspecte psihologice, motivaţionale, voliţionale etc., care au concurat la obţinerea rezultatelor unei anumite persoane.

Evaluarea competenţelor urmăreşte identificarea posibilităţilor de care dispune omul pentru a putea desfăşura o anumită profesiune.

Prin competenţă profesională, care are un înţeles mai cuprinzător decât pregătirea profesională, se înţelege:

- capacitatea de a efectua, în mod optim, o anumită muncă (desfăşurarea unei activităţi, practicarea unei profesii);

- concordanţa calităţilor individuale cu cerinţele profesiunii practicate;

- capacitatea de a îndeplini atribuţiile funcţiei ocupate;

- potenţialitatea individuală, care facilitează dezvoltarea şi a altor calităţi profesionale, psihosociale, morale etc.

Indicii principali ai competenţei profesionale sunt:

- calitatea muncii desfăşurate;

- capacitatea omului de a lucra în mod constant în intervalul de timp stabilit;

- existenţa mai multor elemente creatoare în muncă;

- anumite trăsături de personalitate, caracterologice (iniţiativă, cooperare) şi tempera-mentale, care facilitează o muncă de calitate.

Competenţa profesională nu este o calitate imuabilă. Ea poate să scadă datorită mai multor cauze:

1. Prin diminuarea capacităţii de învăţare, îndeosebi odată cu înaintarea în vârstă, care are repercusiuni asupra capacităţii de gândire (se înmulţesc schemele algoritmice) şi a caracterului (conservatorism). Aceste consecinţe apar mai pregnant în momentul schimbărilor determinate de progresul ştiinţific şi tehnic.

Omul devine astfel o victimă a progresului.

Remedii sau ameliorări ale acestor situaţii se pot obţine prin:

- transferul pe alte posturi de muncă, echivalente, realizându-se astfel spargerea unor stereotipuri profesionale şi ambientale;

- atragerea în colective de cercetare care lucrează la obţinerea de tehnologii noi, urmărindu-se menţinerea sau chiar creşterea competenţei din interiorul activităţii de cercetare, şi nu ca o cerinţă exterioară;

- încredinţarea unor sarcini de cercetare care diferă mult de cele obişnuite, pentru a determina obţinerea de cunoştinţe profesionale noi;

- participarea la cursuri de perfecţionare pe teme diverse şi substanţial diferite de calificarea iniţială.

2. Ca o consecinţă a îmbolnăvirilor sau accidentărilor

In această situaţie, rezultate mai bune se pot obţine prin mijloace profilactice, ca de pildă:

- examene medicale periodice pentru depistarea precoce a unor maladii, precum şi identificarea unor particularităţi, care se constituie drept contraindicaţii pentru un anumit loc de muncă;

- examene medicale la angajare, care să elimine din start persoanele contraindicate, din punct de vedere medical, să ocupe locurile de muncă respective;

- expertiza capacităţii de muncă după bolile profesionale sau accidentele de muncă, care să ateste posibilitatea practicării în continuare a profesiei şi ocuparea locului de muncă anterior, sau necesitatea schimbării lui.

In cazul reabilitării medicale, aceasta presupune adesea şi o reabilitare psihologică, care să urmărească redobândirea încrederii în propriile capacităţi şi / sau compensarea unor însuşiri psihofiziologice diminuate sau pierdute.

3. Datorită scăderii motivaţiei individuale pentru muncă şi profesie, deoarece:

- persoana îşi subapreciază propriile capacităţi, ceea ce o determină să obţină performanţe sub posibilităţi şi/ sau să refuze avansări pe linie profesională. In acest caz, persoanele respective trebuie ajutate să-şi întărească încrederea în posibilităţile lor, subliniindu-le şi chiar exacerbându-le unele dintre calităţile pe care le au;

- persoana apreciază că nu va beneficia de pe urma eforturilor depuse, datorită faptului că:

- dispune de alte venituri mai consistente sau mai sigure;

- avantajele pe care le-ar putea obţine sunt nesigure sau prea îndepărtate;

- asumarea unor noi sarcini sau atribuţii ar presupune unele modificări în stilul de viaţă, greu de îndeplinit;

- sarcini profesionale deosebit de dificile, cărora nu li se poate face faţă, au survenit între timp.

Metode de evaluare a performanţelor profesionale

In elaborarea unor instrumente de evaluare a performanţelor profesionale trebuie parcurse mai multe etape:

1. Analiza muncii sau a cerinţelor organizaţionale (în cazul managerilor).

2. Evaluarea comportamentului prezent şi compararea lui cu cel aşteptat, aşa cum aces-ta a fost identificat din analiza muncii.

3. Stabilirea criteriilor de evaluare şi a dimensiunii lor prin analiză factorială.

4. Stabilirea fidelităţii şi validităţii criteriilor.

5. Determinarea validităţii predictive.

Notarea şi aprecierea performanţelor profesionale are mai multe utilităţi (McCormick):

- realizarea unei retribuţii diferenţiate;

- transferări de pe un post pe altul sau promovări pe posturi de muncă superioare;

- reorientări profesionale determinate de cauze obiective;

- elaborarea unor criterii necesare validării instrumentelor de selecţie profesională.

Evaluarea performanţelor profesionale prezintă importanţă şi pentru persoanle care fac obiectul acestei acţiuni datorită faptului că:

- înţeleg mai bine performanţele pe care le-au obţinut;

- creşte încrederea în forţele proprii;

- constituie un factor psihologic mobilizator şi generator de atitudini pozitive faţă de muncă şi profesie.

In evaluarea performanţelor pot surveni unele erori pe care Guilford le grupează astfel:

1. Efectul de "halou", care constă în extrapolarea unei aprecieri pozitive pentru o anumită dimensiune a activităţii şi la alţi parameri ai acesteia.

Efectul poate fi diminuat dacă evaluatorul va aprecia pe rând, în mod separat, fiecare componentă a activităţii.

2. Eroarea tendinţei centrale, când evaluatorii evită aprecierile extreme, dând note medii mai mult decât s-ar justifica.

3. Eroarea indulgenţei constă în tendinţa unor evaluatori de a acorda calificative prea favorabile.

Contrară acesteia este eroarea exigenţei, când calificativele sunt prea exigente în raport cu performanţele obţinute.

4. Aprecierea după categoria de vârstă, când faţă de tineri aprecierile sunt mai severe, iar faţă de vârstnici se manifestă mai multă indulgenţă.

Pentru evaluarea performanţelor profesionale trebuie adoptate câteva măsuri prealabile:

- stabilirea comisiei de evaluare, din care trebuie să facă parte, în mod obligatoriu, şeful direct al persoanei care va fi apreciată;

- stabilirea setului de criterii de apreciere, precum şi a sistemului de notare;

- instruirea comisiei de evaluare asupra criteriilor de apreciere şi a sistemului de notare.

Metode de evaluare:

In evaluarea performanţelor profesionale, se pot utiliza mai multe metode, dintre care menţionăm pe cele mai importante:

1. Scalele de apreciere. Sunt sisteme grafice de notare, cu un număr diferit de trepte sau gradaţii, pentru fiecare persoană stabilindu-se treapta pe care se află din punctul de vedere a unei caracteristici a activităţii sale (cooperare, iniţiativă, autoritate etc.). Această metodă implică pericolul acumulării aprecierilor în partea superioară a scalei.

2. Comparaţia între persoane. Fiecare membru al colectivului de cercetare este comparat cu ceilalţi membri, din punctul de vedere al unei caracteristci a activităţii.

Această metodă are trei variante:

a) Comparaţia prin ranguri - constă în aprecierea fiecărei persoane în raport cu ceilalţi membri ai grupului şi clasificarea în ordinea rangului pe care îl ocupă în colectiv.

b) Comparaţia "perechilor" - cota fiecărei persoane este egală cu numărul persoanelor în raport cu care manifestă însuşiri superioare.

c) Distribuţia forţată se utilizează în cadrul unor colective numeroase. Persoanele sunt clasificate de către evaluator în conformitate cu modul de distribuţie a performanţelor în curba Gauss (10% foarte buni, 20% buni, 40% mijlocii, 20% slabi, 10% foarte slabi).

Această distribuţie forţată poate avea un caracter analitic, dacă se iau în considerare diferite aspecte ale activităţii profesionale, şi nu o apreciere globală a acestei activităţi.

3. Alegerea forţată. Este un chestionar care cuprinde întrebări referitoare la activitatea şi comportamentul oamenilor, chestionar la care comisia de evaluare răspunde prin “da” sau prin “nu”.

4. Incidentul critic caută să elimine subiectivismul întâlnit în cazul unor evaluări realizate la mari intervale de timp (aprecieri anuale), când pot fi luate în considerare comportamente mai recente.

Pentru aceasta se stabileşte o listă a comportamentelor profesionale care pot fi considerate semnificative pozitiv sau negativ, listă care este completată de către evaluator pentru fiecare membru al colectivului, la sfârşitul unei zile sau cel mult al unei săptămâni de lucru.

Domenii care constituie obiectul evaluării profesionale

Evaluarea profesională trebuie să ţină seama de cel puţin trei domenii care să permită aprecierea corectă şi obiectivă: potenţialul profesional, rezultatele obţinute, modul şi stilul de lucru.

Astfel concepută, evaluarea permite compararea rezultatelor cu posibilităţile individuale, precum şi prognozarea şanselor de reuşită în viitor, ca premisă a dezvoltării individuale.

1. Indicatorii potenţialului profesional sunt nivelul pregătirii actuale, stagiul în muncă şi profesie, experienţa acumulată în funcţia (postul) actuală şi capacitatea de a o pune în valoare.

Uneori se face confuzia între stagiul în muncă şi experienţa în activitate, considerân-du-le echivalente. In realitate, stagiul constituie vechimea - numărul de ani lucraţi într-un anumit domeniu, iar experienţa - ceea ce persoana a reuşit să acumuleze într-o anumită perioadă; în condiţiile dezvoltării accentuate a progresului ştiinţific şi tehnic, este necesar ca experienţa să fie reînnoită la cel puţin cinci ani.

Este necesar ca potenţialul să fie considerat nu o rezervă sau stoc de informaţii şi posibilităţi individuale, ci în dinamica lui, ca sursă de valorificare în activitatea de cercetare ştiinţifică.

De asemenea, la evaluarea potenţialului, trebuie să se aibă în vedere şi anumite rezerve care nu au putut fi valorificate datorită unor condiţii subiective sau obiective.

2. Indicatorii rezultatelor muncii

Din această categorie fac parte unii indicatori sintetici (cantitativi), calitatea muncii desfăşurate şi ponderea (proporţia) contribuţiei individuale la aportul general al colectivului.

In această apreciere trebuie inclusă şi activitatea desfăşurată în afara institutului (participarea la elaborarea unor proiecte, avize, consultanţă, expertize de specialitate etc.).

Trebuie avut în vedere că în munca de cercetare şi proiectare, rezultatele pot fi apreciate după o perioadă mai lungă de timp. De asemenea, în aceste activităţi eşecul nu înseamnă în mod obligatoriu insucces, ci închiderea pentru alţii a unor căi care s-au dovedit infructuoase, ceea ce trebuie apreciat ca o activitate utilă.

3. Indicatori ai modului şi stilului de lucru

a) Capacitatea organizatorică constă în modul de concepere şi folosire a resurselor (umane, materiale şi financiare) pentru realizarea, în condiţii avantajoase, a obiectivelor stabilite.

La cercetători, această capacitate este relevată după modul în care concep şi desfăşoară activitatea de cercetare ştiinţifică, precum şi după felul în care îşi organizează locul de muncă.

In cazul managerilor, capacitatea organizatorică poate fi identificată prin modul de repartizare a sarcinilor de cercetare, îndrumarea şi controlul subalternilor etc.

b) Disciplina rezolvării sarcinilor de cercetare, nu în sens de acceptare a unor constrângeri, ci din convingerea necesităţii desfăşurării activităţii într-un mod ordonat, tăria de a trece peste opiniile şi resentimentele proprii, atunci când trebuie îndeplinite dispoziţiile şefului de laborator, atelier, compartiment etc.

Lipsa de disciplină poate duce nu numai la o activitate dezordonată, uneori chiar haotică, ci poate diminua sau anula operaţionalizarea propriilor calităţi, influenţând astfel în mod negativ atât propria muncă cât şi a celorlalţi membri ai grupului.

Se va face deosebirea între lipsa de disciplină, ca abatere de la normele de ordine interioară a muncii, şi "indisciplina" care urmăreşte depăşirea rutinei şi introducerea noului, care trebuie apreciată şi încurajată mai ales în activitatea de cercetare ştiinţifică.

c) Spiritul de colaborare se apreciază prin manifestările de conlucrare în activitatea de cercetare ştiinţifică, prin solicitarea şi acordarea de sprijin în realizarea lucrărilor, prin acceptarea lucrului în echipă. De asemenea, disponibilitatea în admiterea şi a altor idei, precum şi a recunoaşterii obiective a contribuţiei membrilor grupului la realizarea obiectivelor de cercetare.

d) Participarea efectivă, sinceră, cu elan pentru îndeplinirea sarcinilor de cercetare sau proiectare. Pasiunea cu care sunt îndeplinite obligaţiile individuale şi colective. Străduinţa pentru depăşirea obstacolelor şi a situaţiilor neprevăzute. Preocuparea pentru executarea în întregime a atribuţiilor de serviciu.

In mod deosebit, se apreciază spiritul de iniţiativă în organizarea locului de muncă, în abordarea temelor de cercetare şi în capacitatea de a determina grupul la muncă eficientă.

e) Gradul de independenţă şi autoritate se apreciază după modul de adoptare a deciziilor (operative, tactice şi strategice), capacitatea de a întreprinde acţiuni pe cont propriu şi a-şi asuma răspunderile corespunzătoare.

Spiritul de independenţă trebuie să fie echilibrat în sensul admiterii şi a altor opinii, precum şi a controlului ierarhic.

Autoritatea trebuie să fie reală, adică bazată pe competenţă, şi nu doar formală, determinată de funcţia îndeplinită în cadrul institutului, sau a colectivului de cercetare.

Fişa de apreciere a personalului

Pe baza evaluării performanţelor profesionale se întocmeşte fişa de apreciere, de obicei o dată pe an. Evaluări ale performanţelor profesionale se pot face şi cu alte prilejuri: promovarea în funcţii de cercetare sau manageriale, acordarea unor premii sau distincţii, admonestări şi sancţionări etc.

Acest instrument de cunoaştere a personalului nu trebuie considerat caduc datorită faptului că devenise, de multe ori, formal, sau pentru că se folosea înainte de decembrie 1989.

In toate ţările democratice, dezvoltate sau mai puţin dezvoltate economic, există procedee foarte diferite de înregistrare periodică a performanţelor profesionale ale salariaţilor, care sunt necesare pentru apreciere, salarizare şi promovare.

In mod obligatoriu, fişa de apreciere trebuie să cuprindă trei părţi: cunoştinţele şi capacităţile (potenţialul) subiectului, rezultatele muncii sale, precum şi comportamentul în muncă.

Pentru fiecare dintre aceste trei părţi ale fişei se stabileşte un număr de trepte de apreciere (de obicei cinci): foarte slab, slab, satisfăcător, bun şi foarte bun. Fiecărei trepte i se acordă un număr de puncte, care, sumate, constituie nota globală sau generală a salariatului respectiv.

Fişa de apreciere a personalului va cuprinde date de identificare a persoanei la care se referă: numele, prenumele, data naşterii, pregătirea de bază şi titlurile ştiinţifice obţinute, compartimentul (laboratorul) din care face parte, funcţia ocupată şi perioada la care se referă aprecierea.

In cazul unei funcţii care depinde ierarhic de mai mulţi manageri, aprecierea şi întocmirea fişei se face de către unul dintre manageri (de regulă, şeful direct), prin consultare şi cu asentimentul celorlalţi conducători.

La redactarea fişei de apreciere se vor folosi termeni clari, concişi şi fără ambiguităţi, înflorituri sau exagerări.

Conţinutul fişei de apreciere se discută de către şeful direct cu persoana în cauză, într-un cadru adecvat, prilejuit de o stare psihică stenică, relaxată, pornindu-se de la fapte şi ajungându-se la concluzii, şi nu invers, urmărindu-se, pe cât posibil, să se ajungă la un consens. Eventualele puncte rămase în divergenţă se supun discuţiei şi aprecierii pe cale ierarhică.

Pentru reuşita acestei activităţi deosebit de importante în managementul resurselor umane, este necesar ca din partea managerilor să se manifeste calm, tact şi experienţă în munca cu oamenii.

Un exemplar al fişei se păstrează la compartimentul personal, iar un alt exemplar este înmânat persoanei respective.

Fişa de apreciere a personalului este utilă în diferite împrejurări:

- cunoaşterea potenţialului de cercetare şi a perspectivei cercetătorului;

- stabilirea retribuţiei;

- stabilirea unor măsuri de perfecţionare profesională;

- reorientare profesională;

- promovări şi acordări de distincţii ştiinţifice etc.

Înapoi module tematice Înapoi resurse umane Înapoi