Modulul tematic 42
Aspecte psihosociale ale
organizării şi conducerii
grupurilor de cercetare,
climatul de grup
Dr. Aurora Perju - Liiceanu
Abordarea aspectelor psihosociale ale
organizării conducerii grupurilor
de cercetare ilustrează, prin axarea pe aspectele interpersonale,
semnificaţia climatului de grup pentru determinarea unor performanţe
înalte / creative.
Concepte de bază relevante
problematicii: grupul mic, variabilele de grup, relaţiile interpersonale,
climatul de grup, coeziunea, cooperarea, competiţia, conflictul şi
rezolvarea lui, rolul, statutul, sarcina.
Cercetarea aspectelor psihosociale ale
grupului mic - indiferent de tipologia grupurilor mici - reprezintă nu
numai una dintre problemele legate de psihologia grupului, ci şi un domeniu
întreg de investigaţie, defint ca domeniul relaţiilor interpersonale.
Prin însăşi natura sa, domeniul
relaţiilor interpersonale este supus unor cadre teoretice de abordare
diferită, determinate de două elemente majore: tipul de grup
(structură, compoziţie etc.) şi natura sarcinilor cu care se
confruntă grupul. Pentru grupurile de muncă, natura
activităţii desfăşurate antrenează diferenţe
semnificative la nivelul realităţii psihosociale, numite
interpersonalitate. Orice relaţie interpersonală se manifestă
într-un context bine definit, iar caracteristicile ei sunt dependente de
condiţiile cadrului social şi de interacţiunea dintre acestea
şi condiţiile personale ale indivizilor implicaţi.
In ultimele decenii, domeniul
relaţiilor interpersonale s-a dezvoltat mult, au apărut chiar
subdomenii în plină dezvoltare, ca de pildă cercetarea
relaţiilor strânse (close relationships), el readucând problematica mai
mult spre psihologie socială şi sociologie. Relaţiile de
muncă se încadrează în relaţiile interpersonale instrumentale,
munca însăşi implică relaţii între oameni. Cooperarea nu
poate avea loc fără comunicare, iar comunicarea înseamnă
relaţii interpersonale şi satisfacţie / insatisfacţie
faţă de apartenenţa la grup şi la normele lui. Munca în
grup a dus la apariţia conceptului de "inteligenţă
colectivă" sau "înţelepciune combinată", ambele
numite apoi "minte a grupului" şi "produs al
grupului". Schimbarea opticii, introdusă de Elton Mayo, prin
interesul acordat aspectelor interpersonale ale procesului de activitate
şi interacţiunii sociale şi continuată prin interesul
faţă de activitatea de comunicare (Bavelas, 1950; Guetzkow, 1960)
şi problemele de climat de grup (Anzieu, 1969) nu sunt decât elemente care
au conturat începutul domeniului.
Există raţiuni stringente care
motivează importanţa factorilor interpersonali:
1. Individul nu poate să-şi
desfăşoare singur activitatea datorită unor diferite
constrângeri sau limite: timp redus, necesitatea unor competenţe
complementare sau a unor specializări diferite; aceste fapte constituie
sursa interesului acordat aspectelor organizaţionale ale
activităţii.
2. Nevoia de viaţă, de
relaţie şi de satisfacţie în raport cu activitatea
efectuată; avantajul psihologic al interacţiunii se manifestă
prin întărirea propriilor valori la nivelul individului, datorită
prezenţei lor la semeni, prin satisfacerea trebuinţelor de
comunicare.
Există diferenţe individuale
între trebuinţa de comunicare, sprijin social şi comunicare.
Insăşi competiţia are un aspect de cooperare, prin atitudinea
comună a părţilor rivale de a acorda semnificaţie
activităţii desfăşurate şi ataşament
faţă de domeniul în care se desfăşoară
competiţia.
3. Viaţa de grup şi
relaţiile interpersonale corectează tendinţa către
competiţie şi manifestarea unor trăsături sociale de
personalitate contraproductive (frustări, sensibilitate
interpersonală scăzută, grad redus de empatie etc.).
Grupul mic are nu numai o funcţie
corectivă, ci şi una educaţional-formativă.
In cadrul interacţiunii sociale se
formează spiritul de echipă, atitudini de cooperare, aprecierea de
sine ("self-esteem"), capacitatea de acomodare interpersonală,
care, toate, contribuie la satisfacţia interpersonală.
O relaţie interpersonală
instrumentală poate fi definită ca fiind orice relaţie între două
sau mai multe persoane, care are ca funcţie principală realizarea
unei sarcini. Relaţiile instrumentale care se manifestă în cadrul
activităţii de cercetare includ adesea, sau este de dorit să
includă, relaţiile creative în care se urmăreşe
apariţia unui produs nou, original, indiferent de natura lui.
"Output-ul" unei relaţii creative poate fi un produs tehnic, o
soluţie la o problemă tehnică, ştiinţifică sau
chiar o organizare de tip original.
Pentru ca relaţia interpersonală
să faciliteze performanţa, ea trebuie să realize un climat în
care să fie redusă tensiunea ce poate apărea. Dezvoltarea unui
sentiment comun şi reciproc de acceptanţă a grupului şi a
membrilor lui contribuie la coeziunea grupului şi la stabilitatea lui.
Cele mai importante variabile ale
aspectului interpersonal al grupului mic sunt următoarele:
I. Variabile ale grupului mic
1. Mărimea grupului trebuie să
fie redusă, pentru a se asigura condiţiile de funcţionare
(contacte directe între membrii grupului, care favorizează comunicarea
directă, diferenţierea precisă a sarcinilor relevante
activităţii). În cercetare, mărimea grupului este
determinată, în principal, de complexitatea problemei de
soluţionat. Mărimea grupului
se stabileşte şi în funcţie de alţi factori, în afara naturii
sarcinii: compoziţia grupului, tipul de structură, funcţiile
membrilor grupului. Mărimea grupului determină satisfacţia
faţă de calitatea de membru, atmosfera de lucru, emergenţa
conflictelor interpersonale cu consecinţe negative asupra
performanţei.
2. Compoziţia grupului se referă
la stabilirea gradului şi tipului de omogenitate/ eterogenitate între
membrii grupului. S-a demonstrat că eterogenitatea are neîndoielnic
avantaje, dar în acelaşi timp ea generează un posibil climat de grup
nefavorabil performanţei şi dezacorduri semnificative între membrii
grupului. Grupurile compuse din indivizi eterogeni ca atitudini cognitive,
pregătire şi experienţă profesională sunt superioare
celor omogene, în ceea ce priveşte accesul la mai multe soluţii
şi varietatea lor, dar duc la o satisfacţie redusă în
privinţa sentimentului de comunicare psihologică. Acest lucru este
ilustrat în schema lui Triandis, Hall şi Ewen, de mai jos.
Eterogenitatea
grupului
|
Ramura A |
Ramura B |
|
(efecte pozitive) |
(efecte negative) |
|
Multitudine de soluţii
diferite |
Stress Probleme de comunicare |
|
Performanţe superioare/
creative |
Slaba atracţie Performanţe scăzute |
|
Abilităţi superioare
ale indivizilor/ competenţe profesionale ridicate |
Abilităţi
scăzute şi creativitate redusă |
Este importantă distincţia între
omogenitate / eterogenitate la nivelul trăsăturilor de personalitate
ale membrilor (stil cognitiv, atitudine faţă de succes/ eşec,
extraversiune/ introversiune, dominaţie/ supunere etc.) şi la nivelul
rolurilor în cadru grupului. Având în vedere că prin resurse umane
înţelegem toate cunoştinţele, abilităţile,
disponibilităţile de care dispun membrii grupului, putem vedea
că optimizarea relaţiilor interpersonale care să asigure în
final performanţă ridicată şi satisfacţia individului-membru
este foarte complexă.
Desigur că există un grad înalt
de eterogenitate în grupurile de cercetare în care creativitatea este
aşteptată. Majoritatea grupurilor de acest fel conţin însă
potenţialităţi de polarizare a diferenţelor, astfel încât
să inducă coeziunea necesară atitudinii convergente de rezolvare
a sarcinilor grupului.
Aceste potenţialităţi sunt:
satisfacerea cerinţelor individuale, congruenţa scopurilor grupului
cu ale membrilor săi, atractivitatea membrilor grupului, conducerea.
Comportamentul liderului este o
determinantă a coeziunii. În general, grupurile în care conducerea este
democratică şi în care luarea de decizii implică participarea
membrilor sunt mai coezive decât grupurile cu conducere autoritară şi
centralizată. Efectele coeziunii sunt menţinerea statutului de
membru, influenţa asupra grupului, respectul de sine şi
creativitatea.
Compoziţia grupului determină,
datorită satisfacţiei membrilor şi climatului pozitiv pe care le
condiţionează, stabilitatea grupului (longevitatea) şi coeziunea
lui. S-a constatat că modelul lui Levinger ilustrează şi
explică nivelurile de relaţie interpersonală între membrii
grupului.
Totuşi, studiind cercetătorii în
organizaţii, Pelz a arătat că stabilitatea grupului în timp
determină o scădere a implicaţiei şi o diluare a
satisfacţiei interpersonale, care pot duce, dacă nu la conflicte, la
o stare sau climat apatic dificil de conştientizat de către membrii
grupului.
3. Structura grupului pune în
evidenţă statutul şi rolurile membrilor grupului. Conform
modului tradiţional de accepţie, modalităţile de comportare
care se aşteaptă de la orice individ-membru care ocupă o
anumită poziţie constituie rolul asociat al acelei poziţii. O
poziţie, după cum implică termenul statut, este ceva static; ea
este un loc într-o anumită structură, recunoscut de către
membrii grupului, în urma unor decizii formale sau informale. Un rol este ceva
dinamic, el se referă la comportamentul ocupanţilor unei
poziţii, nu la comportamentul lor ca persoane.
Relaţiile interpersonale în grupul de
cercetare pot duce la cooperare / competiţie şi la emergenţa
conflictului interpersonal. Trebuie menţionat faptul că starea de
dezacord între membrii grupului poate să se exprime printr-o
divergenţă de atitudini şi opinii, care nu este totdeauna
negativă. Totuşi conflictul interpersonal poate afecta climatul de
grup şi crea un context contraproductiv.
Un rol important îi revine leader-ului
grupului, care trebuie să aibă o percepţie acută şi
stabilă a climatului real al grupului, sensibil fiind la stările
latente generatoare de conflict. Acest lucru se realizează prin sesizarea
coaliţiilor formate, a acelor în stare virtuală şi a
raţiunilor individuale care explică formarea coaliţiilor (de
exemplu, motivaţie şi tipul de motivaţie; diminuarea meritelor
unui membru al grupului, considerat în termeni de rivalitate; frustarea
produsă de o atribuţie eronată a succesului / eşecului; un
self-esteem nerealist, bazat pe supraevaluare etc.).
0. Contact zero
(Persoane în non-relaţie)
1.
Conştiinţă (Atitudini unilaterale sau impresii.
Non-interacţiune)
2. Contact de
suprafaţă (Atitudini bilaterale. Un oarecare grad de
interacţiune)
3. Mutualitate
(Continuum)
Intersecţie
minoră
Intersecţie
moderată
Intersecţie
majoră
Modelul lui Levinger: Nivelurile de
relaţii interpersonale
1. Caracteristicile părţilor în
conflict: valorile şi
motivaţiile lor, aspiraţii şi obiective, resurse (fizice, intelectuale,
sociale), pentru a purta şi rezolva conflictul, credinţele lor despre
conflict, incluzând concepţiile lor de strategie şi tactică.
2. Relaţii anterioare între
părţi (vezi şi modelul lui Levinger).
3. Natura problemei care duce la conflict (legătura
cu sarcina, periodicitate, semnifica-ţia ei pentru individ).
4. Contextul social în cadrul căruia
are loc conflictul (formula instituţională de reglare a
conflictului).
5. Interesele altor părţi
(membrii grupului) faţă de conflict.
6. Strategia şi tacticile folosite de
părţi în conflict.
7. Consecinţele conflictului pentru
fiecare parte.
Relaţiile interpersonale sunt diferite
în contextele de cooperare, faţă de cele din contextele de
competiţie. In general, contextul de activitate conţine atât elemente
de cooperare, cât şi de competiţie. Un proces de cooperare duce la
încredere, atitudine prietenoasă şi măreşte dorinţa de
a răspunde într-un mod prosocial la cerinţele celuilalt. Un proces
competitiv duce la atitudini de suspiciune, ostilitate, şi
măreşte capacitatea de a exploata trebuinţele celuilalt, de a
răspunde negativ la cerinţele lui şi de a obţine un capital
de influenţă socială.
Stilul de conducere este una din
variabilele climatului de grup, deosebit de importantă. Un rol deosebit îl
au relaţiile formale/ informale, stilul de autoritate (democratic /
"laissez-faire") şi relaţiile între conducător şi
membrii grupului. Trăsăturile de personalitate ale
conducătorului influenţează asupra climatului de grup
(competenţele profesionale şi competenţele sociale /
abilităţi sociale). Conducătorul, ca şi membrii grupului,
pot avea atitudini diferite: ei pot fi personalităţi:
a) orientate către sine
(self-oriented);
b) orientate către interacţiune
(neautonomi, afiliativi, neagresivi, dependenţi de grup, slab
"self-esteem");
c) orientaţi către sarcină
(plini de resurse, motivaţi cognitiv, controlaţi, nu foarte
sociabili, cu nevoi reduse de socializare).
Conducătorul grupului trebuie să
posede nu numai competenţa profesională, dar şi aptitudini manageriale
şi, evident, sociale. Controversa privind profilul conducătorului
este încă deschisă dar, în acelaşi timp, mult determinată
de tipul de grup şi natura activităţii (conducător
competent profesional şi cu slabe abilităţi sociale;
conducător cu competenţă profesională medie / slabă,
dar cu abilităţi sociale înalte; conducător cu ambele tipuri de
competenţe fie foarte înalte, fie foarte scăzute).
Ultimele cercetări în domeniul
performanţei şi climatului de grup relevă un nou concept, acela
de conducere situaţională ("situational leadership"), care
se referă la acel stil de conducere care să corespundă unei
situaţii particulare şi unei sarcini particulare. In acest fel, o
conducere reuşită este cea
adaptată la cerinţele situaţiei. Variabilele situaţionale
importante sunt: timpul, cerinţele sarcinii, climatul organizaţional,
abilităţile şi aşteptările subalternilor. Conducerea
situaţională se bazează pe distincţia între stil directiv/
suportiv de comportament al conducătorului (fie o abordare mai
degrabă organizaţională, decât de grup mic).
Trebuie să menţionăm faptul
că orice conducere este o formă de influenţă socială,
determinând climatul de grup şi structurarea atitudinilor interpersonale.
In sfârşit, climatul de grup este
determinat de tipul de putere pe care îl au indivizii-membrii şi mai ales
"leader-ul" grupului (putere de prestigiu, informaţional,
referenţială, coercitivă, legitimă).
Dintr-o perspectivă mai axată pe
psihologic, climatul de grup, ca şi relaţiile interpersonale, sunt
mult determinate de atracţia interpersonală. Desigur că grupul
de cercetare nu are ca scop un grad ridicat de satisfacţie
interpersonală (aşa cum se întâmplă cu alte tipuri de grup -
familia, cuplul, prietenii). Totuşi, un nivel mai ridicat de atracţie
interpersonală facilitează performanţa şi duce la coeziunea
grupului, prin ataşamentul şi afectivitatea membrilor.
Atracţia interpersonală este
condiţionată de similaritatea între trăsăturile de
persona-litate ale membrilor. S-a demonstrat că între indivizii care
împărtăşesc aceeaşi experienţă profesională
/ formaţie se stabilesc cu uşurinţă relaţii
interpersonale pozitive, reciproce. La nivelul grupurilor de cercetare se poate
vorbi despre şase clase de măsuri ale atracţiei interpersonale:
1. similaritatea în privinţa orientării
faţă de profesiune;
2. similaritatea în privinţa surselor de motivaţie (intrinsecă
sau extrinsecă, sau combi-naţia lor);
3. similaritatea privind stilul de abordare
a problemelor;
4. similaritatea privind experienţa
anterioară de lucru;
5. similaritatea privind rolul profesional
(Pelz şi Anderson).
In sfârşit, atracţia
interpersonală condiţionează compatibilitatea
interpersonală şi, prin aceasta, asigură grupului un climat
pozitiv, facilitând şi generând performanţe ridicate şi
activitate creatoare, atunci când există între membrii grupului un nivel
relativ omogen de competenţă profesională.
Climatul de grup este esenţial pentru
menţinerea grupului ca entitate şi formarea unor ataşamente
constante ale membrilor grupului. Acest lucru se exprimă prin implicarea
membrilor în activitatea desfăşurată (uneori corijând stilul de
conducere deficitar).
Cunoaşterea problematicii
relaţiilor interpersonale şi a variabilelor climatului de grup este
considerată ca o formă de expertiză socială, care asigură
componenţa cognitivă a abilităţilor conducătorului
grupului de cercetare.