Despre acest sit

Despre Mario Duma

Cercetari si studii

 

 

 

 „Cercetarea, industria, economia României şi conexiunile lor. Diagnoze, politici, solutii, noi abordari.
1965 - 2004"

 

Cuprinsul cartii si acces la alte articole


 

51 Codul Muncii intră în vigoare. Ce este de făcut? (2003)

 

Adevărul economic, 29.2.2003

 

Titlul apărut: „Codul Muncii: Decalogul noutăţilor şi câteva recomandări”

 

„Adevărul economic” a prezentat pe larg atât conţinutul noului Cod al Muncii (în nr. 1/559/2003), cât şi o serie de „imperfecţiuni scandaloase” ale acestuia (în nr. 4/562/2003), prevederi care pot fi apreciate ca fiind dăunătoare funcţionalităţii economiei de piaţă, profitabilităţii, productivităţii, inovării, eticii ş.a.; fac abstracţie de sursele şi de limitele fondurilor care ar fi necesare pentru aplicare; operează cu unele concepte şi viziuni luate din lumea utopică a marilor întreprinderi de stat axiomatic supravieţuitoare în orice condiţii, dar sunt nevalabile – chiar pentru proprietatea de stat – într-o lume a concurenţei şi competitivităţii, nevalabile în sectorul privat, nevalabile în întreprinderile mici şi mijlocii.

Dar Codul Muncii a devenit Lege – Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, cu intrare în vigoare la data de 1 martie 2003 – şi se pune problema: ce vor face, practic, managerii, administratorii, întreprinzătorii,  pentru a nu contraveni dispoziţiilor legale, fără a încălca, totodată, prea mult, interesele întreprinderilor, imperativele economiei reale?

Desigur, rândurile ce urmează nu sunt exhaustive; Codul Muncii trebuie citit, articol cu articol, şi gândite implicaţiile, obligaţiile şi pericolele generate (inclusiv –  de ce nu? –  eventualele noi posibilităţi şi avantaje oferite), în specificul propriei întreprinderi, la nivelul fiecărei prevederi. Aici punctăm doar câteva probleme – şi direcţii de acţiune – de interes general, sau cel puţin larg, sau care prezintă noutăţi sau modificări deosebite în raport cu practica de până în prezent.

 

1.        Pregătirea contractelor individuale de muncă. Anterior încheierii contractului individual de muncă, intervine acum o „Informare” (art. 17 (1), (2)), care rezultă din text şi context (Art. 17, (3):  “Elemente din informare… trebuie să se regăsească în contract…”) că trebuie să fie un document scris, premergător contractului şi distinct de acesta, să nu fie numai verbală, deoarece „orice modificare a unora dintre elementele prevăzute” obligă la un act adiţional; se poate presupune că Informarea trebuie să fie semnată de angajator şi, considerăm, semnată de luare la cunoştinţă de către viitorul salariat, care altminteri poate ridica pretenţii ulterior, pe motiv că nu a fost „informat” conform prevederilor Codului, atunci când a semnat contractul individual. Informarea trebuie să fie un document substanţial, incluzând, de exemplu, „d) atribuţiile postului, e) riscurile specifice postului…”. După cum însuşi Codul prevede (art. 17, (5)), la rândul ei, Informarea poate fi precedată de un Contract de confidenţialitate, referitor la elementele din Informare. Mai rezultă că orice modificare de atribuţii, orice sarcină suplimentară trasată trebuie să fie precedată de un act adiţional la contract (în principiu, desigur, corect, dar cum se poate conduce o întreprindere în asemenea condiţii?) Deci, atribuţiile trebuie formulate şi cu suficientă generalitate, pentru a acoperi situaţiile care pot apărea în activitatea curentă, dar şi cu suficientă detaliere pentru a nu permite eludarea unor anumite atribuţii concrete şi care au justificat salariul negociat. Trebuie, credem, prevăzută o clauză care să permită şefilor ierarhici să stabilească sarcini curente în cadrul atribuţiilor prevăzute şi să detalieze operativ aceste atribuţii, în funcţie de necesităţile activităţii.

2.        O problemă foarte grea (pentru anumite ramuri, pentru anumite întreprinderi), la care nu întrevedem deocamdată soluţie (alta decât abrogarea), este introdusă de art. 21, referitor la aşa-zisa „clauză de neconcurenţă”, care „îl obligă pe salariat să nu presteze… o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său… şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară”…, care „este de cel puţin 25% din salariu”. Clauza nu este obligatorie, deci – poate fi evitată, dar poate fi reclamată de către salariaţi, care pot şantaja cu lucrul în folosul concurenţilor, pentru a obţine un spor de 25% la salariu. Pentru noii salariaţi, se poate porni negocierea salariului de la un nivel în mod corespunzător mai scăzut, contând pe faptul că se vor aduna cei 25%. Pentru salariaţii existenţi, trebuie analizat, discutat cu fiecare salariat în parte (la care se pune problema), stabilită o politică la nivel de întreprindere privind promovarea unui climat de ataşament şi loialitate faţă de propria întreprindere. La limită, pentru specialişti de valoare şi unicali, poate fi o indemnizaţie meritată, în limitele ce pot fi suportate de bugetul de venituri şi cheltuieli al întreprinderii. Suntem partizanii cointeresării şi ai plăţii pentru merite şi pe bază de cerere şi ofertă, dar a nu lucra pentru o întreprindere concurentă face parte din abc-ul moralităţii în economia de piaţă şi afectează interesele nu numai ale angajatorului, ci ale tuturor salariaţilor întreprinderii, iar a presupune că, de la 1 martie (data intrării în vigoare a Codului) bugetele întreprinderilor pot suporta o creştere cu „cel puţin” 25% a unor salarii care şi aşa sunt, probabil, printre cele mari din întreprindere, nu pare ceva realist. Iar a face pe cineva să se simtă indezirabil în întreprinderea ale cărei interese le trădează, mai există mijloace. Cât despre cei care sunt realmente indispensabili întreprinderii, trebuie păstraţi inclusiv prin salarizare corespunzătoare.

3.        Art. 128 prevede că „Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi” (deci – şi personalului creativ, şi personalului de conducere, şi funcţionarilor publici, şi pompierilor…) Este adevărat că, la articolul precedent, 127, se precizează că „Normele de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile … activităţii care se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de  personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.”

Până la abrogarea (sau nuanţarea corespunzătoare) a articolului 128, citat, Legea 53/2003 obligă toate categoriile de activităţi să aibă norme de muncă. Ştiind că normarea muncii este destinată activităţilor repetitive, stabile, iar pentru inovare şi pentru situaţii neprevăzute normarea nu este aplicabilă, cât timp intră în aplicare şi rămâne în vigoare Legea menţionată, ea obligă să fie întocmite documente, cu titlul de „Norme de muncă”, apte să permită justificarea salariilor tuturor categoriilor de salariaţi. Aici, credem, este de maximă importanţă elaborarea unor criterii şi indicatori, sau, după caz, condiţii, pentru salarizarea corespunzătoare a activităţilor creative, a calităţii rezultatelor obţinute (inclusiv a calităţii producţiei realizate şi serviciilor prestate), a iniţiativelor tehnologice şi manageriale, a efortului pentru – şi a contribuţiei la – penetrarea şi promovarea pe piaţă etc.

4.        O cotitură cu impact foarte important (tot numai pentru anumite activităţi din economie) o constituie dispariţia convenţiilor de colaborare (de prestări) şi unicitatea contractelor de muncă ca formă de reglementare a raporturilor între angajatori şi angajaţi. La contractele de muncă cu timp parţial (art. 123), „Durata săptămânală de lucru a unui salariat … nu poate fi mai mică de 10 ore.” Deci, pentru durată altfel decât săptămânală (de exemplu – 50 de ore, odată pe trimestru), sau pentru orice convenţie pe bază de volum de încasări sau orice formă de dimensionare a unei activităţi, alta decât numărul de ore prestate, nu mai există cadrul legal. Aici, soluţiile care se întrevăd pot fi: revederea actualelor criterii de plată a comisionului pentru volumul de activitate realizată – sub forma de norme de muncă; orientarea colaboratorilor de specialitate ocazionali importanţi spre a se autoriza în baza Legii nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice, putând fi astfel plătiţi pe bază de contracte de prestări servicii de dimensiunea necesară şi la momentele necesare, ieşind din circuitul salarial, al fondului de salarii etc.

5.        Munca prin agent de muncă temporară este o anumită noutate pentru România, fiind destul de răspândită în Europa occidentală (în anumite domenii, au existat astfel de soluţii şi în România). Pentru moment, managerii au de aşteptat constituirea unor astfel de agenţi de muncă temporară, la sprijinul cărora să recurgă apoi, la nevoie, pentru anumite activităţi ocazionale, iar întreprinzătorii pot manifesta iniţiativa de a demara un asemenea obiect propriu de activitate.

6.        Conform art. 179, „în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României… la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi… se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.”

7.        Conform art. 167 şi 168, se vor constitui „fonduri de garantare pentru plata creanţelor salariale”, prevedere deocamdată aflată în suspensie şi care, oricum, necesită reglementări financiare speciale şi, conform Constituţiei, o lege organică specială, deoarece introduce un nou impozit.

8.        Conform art. 262, în termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a codului, este obligatorie „întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator”;  art. 258 dă conţinutul minimal al acestui regulament; el conţine categorii de informaţii care precis lipsesc din multe regulamente actuale, de exemplu: „b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii”… 

9.        Art. 34 obligă fiecare angajator să înfiinţeze un „registru general de evidenţă a salariaţilor”, care va conduce la desfiinţarea carnete de muncă, începând cu 1 ianuarie 2004. Aplicarea măsurii este în aşteptarea unei hotărâri a Guvernului.

Din partea punitivă a Codului (care nu este foarte amănunţită), credem că este de reţinut prevederea-cheie, din art. 276 d): „primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit (subl. ns., M.D.) contract individual de muncă … (se sancţionează) cu amendă de la 50.000.000 la 100.000.000 lei

 

 

©Mario Duma. Toate drepturile rezervate.
Copyright 2003 Ecaffianted.com Site powered by mxs.ca